Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Предложения по реализации проекта в ОАО «Мостотрест»
Пятый этап - постадаптационный курс
. Окончанием курса адаптации соответствующий процесс не заканчивается. Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.
Таблица 20
Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника
|
Вид контроля |
Цель контроля |
Ответственный |
Сроки выполнения |
|
Текущий контроль |
Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач |
Наставник |
Ежедневно |
|
Промежуточный контроль |
Оценка процесса вхождения в должность |
Руководитель подразделения Специалист по подбору и адаптации персонала Наставник |
2 недели 1 месяц |
|
Социально-психологический контроль |
Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы |
Специалист по подбору и адаптации персонала |
ежемесячно |
|
Итоговый контроль |
Оценка соответствия работника должности оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока) |
Руководитель подразделения Специалист по подбору и адаптации персонала Наставник |
2 месяца работы |
Аттестация по результатам испытательного срока
Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества.
Оценка проводится методом 360 градусов, т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.
Процедура оценки:
. Специалист по подбору и адаптации персонала за две недели раздает бланки оценки участникам аттестации.
2. Обработка полученной информации.
. Формирование заключения на сотрудника.
. Принятие решения Непосредственным руководителем на основе заключения: прием в постоянный штат/продление испытательного срока/увольнение.
. Непосредственный руководитель совместно со специалистом по подбору и адаптации персонала проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Общие тенденции развития строительной отрасли в России оцениваются экспертами позитивно. По их мнению, наилучшие условия для развития строительных организаций существуют и в крупных городах, и в столице особенно. Конъюнктура рынка и инвестиционный климат благоприятны, спрос на строительство новых объектов растет. Обратной стороной роста являются такие проблемы, как повышение уровня требований к квалификации специалистов (в связи с изменением технологических процессов, совершенствованием материалов и т.п.), а также усложнение задач, стоящих перед управленцами: количество частных заказов увеличивается, а возможности получения этих заказов зависят от умения выигрывать тендеры и сохранять конкурентоспособность на рынке. Таким образом, развитие строительной отрасли ставит перед ее кадрами новые задачи, решение которых возможно при продуктивном взаимодействии всех заинтересованных сторон - общества, бизнеса и государства.
Кадровая стратегия ОАО «МОСТОТРЕСТ» заключается в улучшении кадрового потенциала, оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы, обеспечение условий для ее наиболее полного использования.
Основной целью политики в области управления персоналом ОАО «МОСТОТРЕСТ» является разумное сочетание процессов сохранения, обновления и поддержания оптимального количественного и качественного состава персонала, способного обеспечить достижение текущих и перспективных задач по строительству искусственных сооружений. С этой целью в работе предложено создать отдел адаптации и развития персонала, который будет способствовать:
Стратегическое планирование инновационно-технологического развития Дальнего Востока и Забайкалья России
Актуальность
темы курсовой работы состоит в том, что обеспечение устойчивого типа
экономического роста, а также уровня и качества жизни населения в условиях
ограниченности трудовых и природных ре ...
Управление качеством на предприятии ЗАО Прибор-С
Стремление стимулировать производство товаров, конкурентоспособных на
мировых рынках, инициировало создание нового общеорганизационного метода
непрерывного повышения качества всех организационных ...