Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Предложения по реализации проекта в ОАО «Мостотрест»
Цели заключаются в подборе персонала, соответствующего требованиям компании, и поддержании состава сотрудников на оптимальном уровне.
В должностные обязанности будет входить:
· своевременное восполнение недостатка в кадрах необходимого качества с обязательным указанием сроков, отведенных на закрытие вакансий;
· снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников;
· регулярный анализ состояния рынка труда;
· планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития компании (при условии их наличия);
· оценка возможностей по закрытию вакансий с помощью внутренних резервов;
· планирование увольнений;
· определение мотивационной структуры текучести кадров (анкетирование работников при увольнении, проведение итогового собеседования, систематизация и анализ полученных данных, разработка мероприятий по уменьшению текучести);
· оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений).
Специалист по развитию персонала
Цель - формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.
В должностные обязанности будет входить:
· разработка и реализация программы по формированию кадрового резерва;
· разработка и реализация методики управления текучестью кадров;
· составление индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников;
· внедрение методики материального стимулирования для специалистов с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.
Менеджер по обучению
Цель - поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне. В должностные обязанности будет входить:
· индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики;
· внедрение программы аттестации;
· занесение результатов аттестации в информационную базу;
· разработка и реализация программы обучения для различных групп сотрудников.
Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел адаптации и развития должен осуществлять следующие мероприятия:
· оптимизация соотношения внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
· разработка критериев отбора персонала;
· распределение новых работников по рабочим местам.
Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела адаптации и развития. Для осуществления этой функции отдел адаптации и развития должен:
· планировать меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;
· выбирать формы обучения работников при повышении квалификации;
· организовать повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;
· определять принципы, формы и сроки аттестации кадров.
В рамках работы по увольнению персонала отдел адаптации и развития должен осуществлять:
· анализ причин высвобождения персонала;
· выбор вариантов высвобождения персонала;
· обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.
Стандарты работы наставника с новым сотрудником:
1. Доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику
2. Рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени
. Последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной
. Отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества
. Осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе
. Проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании
. Своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле
Первый этап - п
редварительное предложение или процесс проведения собеседований, ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с компанией и ее деятельностью.
Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру. Также важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу. Не менее значительной будет информация о том, сколько это может занять у него времени. Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом, ведь какой бы универсальной и доступной не была программа адаптации на предприятии, человек, который не смог найти дорогу или какое-то время блуждал в поисках необходимого офиса в огромном бизнес-центре, может об этом просто не узнать.
Терминология и базовые понятия финансового менеджмента
Применительно
к настоящему времени задачи финансового менеджмента сводятся к решению проблемы
выживания в посткризисных условиях и сопряжены со всеми понятиями хозяйственной
деятельности - запас ...
Технология успеха в начале дела и его последующем развитии (на примере П. Хокена Тайна успеха)
Данная курсовая работа посвящена анализу книги П.
Хокена "Тайна успеха".
Актуальность темы: Мы живем в мире, где основу
всего составляет экономика. Человек удовлетворяет свои потребно ...