Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Предложения по реализации проекта в ОАО «Мостотрест»
Цели заключаются в подборе персонала, соответствующего требованиям компании, и поддержании состава сотрудников на оптимальном уровне.
В должностные обязанности будет входить:
· своевременное восполнение недостатка в кадрах необходимого качества с обязательным указанием сроков, отведенных на закрытие вакансий;
· снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников;
· регулярный анализ состояния рынка труда;
· планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития компании (при условии их наличия);
· оценка возможностей по закрытию вакансий с помощью внутренних резервов;
· планирование увольнений;
· определение мотивационной структуры текучести кадров (анкетирование работников при увольнении, проведение итогового собеседования, систематизация и анализ полученных данных, разработка мероприятий по уменьшению текучести);
· оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений).
Специалист по развитию персонала
Цель - формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.
В должностные обязанности будет входить:
· разработка и реализация программы по формированию кадрового резерва;
· разработка и реализация методики управления текучестью кадров;
· составление индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников;
· внедрение методики материального стимулирования для специалистов с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.
Менеджер по обучению
Цель - поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне. В должностные обязанности будет входить:
· индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики;
· внедрение программы аттестации;
· занесение результатов аттестации в информационную базу;
· разработка и реализация программы обучения для различных групп сотрудников.
Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел адаптации и развития должен осуществлять следующие мероприятия:
· оптимизация соотношения внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
· разработка критериев отбора персонала;
· распределение новых работников по рабочим местам.
Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела адаптации и развития. Для осуществления этой функции отдел адаптации и развития должен:
· планировать меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;
· выбирать формы обучения работников при повышении квалификации;
· организовать повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;
· определять принципы, формы и сроки аттестации кадров.
В рамках работы по увольнению персонала отдел адаптации и развития должен осуществлять:
· анализ причин высвобождения персонала;
· выбор вариантов высвобождения персонала;
· обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.
Стандарты работы наставника с новым сотрудником:
1. Доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику
2. Рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени
. Последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной
. Отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества
. Осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе
. Проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании
. Своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле
Первый этап - п
редварительное предложение или процесс проведения собеседований, ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с компанией и ее деятельностью.
Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру. Также важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу. Не менее значительной будет информация о том, сколько это может занять у него времени. Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом, ведь какой бы универсальной и доступной не была программа адаптации на предприятии, человек, который не смог найти дорогу или какое-то время блуждал в поисках необходимого офиса в огромном бизнес-центре, может об этом просто не узнать.
Система использования персонала организации
С развитием рыночных отношений управление персоналом становится
деятельностью, в сферу которой входит как сфера материального производства, так
и сфера духовной жизни. Благодаря эффективно функцио ...
Субъекты управления персоналом
Актуальность
темы исследования исходит из того, что категория «субъект управления
персоналом» неоднозначна. Социальная система
предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: упра ...