Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Современные модели управления человеческим фактором
а) Европейская модель
При изучении систем, сформировавшихся к концу столетия в странах Европы, внимание привлекает многообразие моделей национального менеджмента. Среди них можно перечислить шведские социотехнические системы, финскую систему “управления по результатам”, модель гибкой специализации (на примере Италии), германскую модель диверсифицированного качественного производства и метод “руководить без конфликтов”, гарцбургскую модель делегирования ответственности и т.д. Ни одна из перечисленных здесь систем не представляет собой полную замену модели массового производства. В различных странах возникли альтернативные модели организации производства, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Каждая система развивается в определенных социально-экономических условиях, которые позволяют раскрыть ее преимущества. Решение задачи повышения конкурентоспособности европейских товаров толкает производителей к объединению, к поиску новых комбинаций различных элементов этих систем.
Существующие методики комплексного анализа всего многообразия европейских национальных моделей управления исходят из того, что существует определенное число факторов, или параметров, которые определяют характерные особенности той или иной практики управления человеческими ресурсами, доминирующие подходы в решении проблем обеспечения и развития кадрового потенциала предприятия. Конечно, формулируя такие параметры, необходимо помнить об их взаимосвязи и условности выделения. Однако взятые в совокупности, они достаточно полно описывают практику успешных организаций и могут служить в качестве критериев оценки эффективности управления человеческим фактором.
Все большая часть европейских организаций отдает предпочтение внутренним источникам (собственным ресурсам) при подборе и продвижении персонала. Предполагается, что фирмы, отдающие предпочтение внутреннему подбору, рассматривают свои кадры как ценный актив, имеющий долгосрочный потенциал развития, формируют их специфические для данной организации качества и прочные связи. При этом улучшается моральный климат, повышаются гарантии занятости работников, получают более высокую оценку потенциал и знания работников, накопленные ими в период работы, улучшается контроль заработной платы.
Однако у этого подхода есть и недостатки, в частности, опасность явлений застоя, снижения гибкости, худшей приспособляемости, сопротивления технологическим и рыночным изменениям из-за устоявшегося образа действий. Здесь существенные изменения могут потребовать перестройки всей системы управления и развития персонала, тогда как может быть проще решить эти проблемы с помощью внешнего набора.
Предпочтение той или иной форме комбинаций стратегий и политики управления персоналом разделяет организации на две большие группы. Организации, конкурентная среда которых основана на доминирующих рыночных позициях, поддержании стабильности, используют собственные специфические организационные ресурсы, сформированные за счет внутренних источников и программ. Организации, которые нацелены на использование новых рыночных возможностей, опираются на конкурентную стратегию, основанную на гибкости, быстрой реакции на изменения спроса, преимуществах инноваций и предпочитают черпать кадровые ресурсы и компетенции извне, а также избавляться от устаревших компетенций с помощью рынка труда.
В результате на рынке создается своего рода равновесие между гибкими и консервативными предприятиями.
В европейской практике управления персоналом растет значение, придаваемое групповым формам труда. Групповые формы труда во все большей мере рассматриваются как основа организационного успеха. Формированию и сплочению малых коллективов уделяется все больше времени, усилий и ресурсов. Это дает многие преимущества, важнейшими из которых являются рост продуктивности и эффективности работы, проявление творческих способностей и энергии, решение междисциплинарных и многофункциональных задач, развитие коммуникации, атмосферы благоприятной для новых идей и изменений, коллективизма, взаимопомощи, согласованности действий и т.д. Среди недостатков - снижение персональной ответственности, сопротивление изменениям в случаях, когда возникает угроза занятости, оплате труда, положению работников, недостаточно продуманны структура и состав группы, вопросы вознаграждения и продвижения персонала.
Стратегический анализ ИП Чащина
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации,
фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но
и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения ...
Содержательные теории мотивации
Содержательные
теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей),
которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру
потребностей человека ...