Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Современные модели управления человеческим фактором
В отличие от промышленно развитых стран, для японского общества характерно “вертикальное” или “феодальное” построение, основными элементами которого являются жесткие иерархические отношения; персонализация отношений “старших и младших” (руководителей и подчиненных) и наличие между ними взаимных прав и обязательств.
Отсюда важнейшим элементом японской культуры управления является патернализм - своеобразная система отношений на предприятии, когда руководитель берет на себя заботу о работнике как в плане его карьеры, так и личной жизни. Руководитель защищает, подбадривает, отвечает за ошибки подчиненного. Он посвящает много времени событиям в жизни подчиненного (женитьба, рождение ребенка, похороны). Работники получают и материальные льготы: в их распоряжение передаются жилье, машины, организуются “учебные” поездки за границу и т.д. Основная задача такого рода отношений - установление нормальных отношений с работниками, воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи, формирование понимания того, что у рабочих, менеджеров и компании одна судьба.
С управленческой точки зрения патернализм полезен, в первую очередь, тем, что облегчает контакты между разными этажами иерархической пирамиды современной гигантской корпорации. Чувствуя заботу о себе, рядовой работник не ведет себя отчужденно по отношению к компании.
С другой стороны, отмечается процесс “эрозии” специфических японских структур, как на внутреннем рынке, так и в сфере внешнеэкономических связей в результате увеличения степени открытости японской экономики. В частности, резко ослабела патерналистская ориентация сложившейся ранее фирменной культуры. Новый подход к управлению персоналом и качеством стимулирует работников к тому, чтобы брать на себя большую ответственность в работе, в области контроля качества, переподготовки и т.д., что несовместимо с принципами патернализма. Новое поколение японцев приходит на работу уже с новой “трудовой философией” (скептическое отношение к “трудоголизму” и переориентация на более полнокровный досуг, тяга к личному успеху и т.д.). Революционный технологический переворот требует для своего обслуживания неординарных личностей с оригинальным мышлением, независимостью суждений, способностью к риску и самостоятельным решениям. Общая тенденция свидетельствует о медленном, но стабильном росте степени индивидуализации в сфере труда.
Другой, не менее важный элемент японской модели управления - так называемая система пожизненного найма. Сущность системы пожизненного найма заключается в том, что, будучи однажды принятым на работу, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если он не совершил тяжкого уголовного преступления. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный теряет возможность получить работу на фирме такого же разряда.
Хотя идея о том, что работающий по найму должен провести всю свою трудовую жизнь в одной компании, - не японское изобретение. По иронии судьбы она была фактически навязана Японии законами о труде, установленными оккупационными властями после поражения Японии во II мировой войне. Сделано это было в целях демилитаризации и демократизации страны.
Уже с конца 70-х - начала 80-х годов в недрах традиционной системы управления наметились пути к генерированию новой модели. Достижения НТП внесли серьезные коррективы и в характер труда, изменили и функции человека в процессе производства, что в свою очередь требует изменения основ управления персоналом.
В первую очередь речь идет о системе пожизненного найма. Хотя она и продолжает действовать, появляются и новые формы найма персонала. К ним относятся, например, обычный наем без гарантии пожизненного найма, так называемый пожизненный найм с работой на многих предприятиях.
Специфичен и японский подход к оценке деятельности и продвижению по службе. К примеру, крупная японская компания набирает на работу 15 молодых работников. В течение десяти лет каждый из них будет точно также продвигаться по службе и получать точно такую же надбавку к окладу, как и все остальные. Деятельность этих молодых работников будет оцениваться только после десяти лет работы, до этого ни один человек не будет повышен в должности.
Стандартизация в управлении качеством продукции
Положения и требования Закона «О Техническом регулировании»
распространяются на изготовителей продукции, продавцов, исполнителей услуг
(работ), на проектные, конструкторские, транспортные и другие ...
Совершенствование системы по управлению качеством работы Государственного унитарного предприятия (ГУП) Управление по реконструкции и развитию уникальных объектов
На
сегодняшний день задачи коренного повышения технического уровня и качества
продукции и услуг приобретают все большее значение в жизни общества. Качество
изделий и услуг становится объективной ...