Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Современные модели управления человеческим фактором
Неотъемлемой частью данного подхода, которая часто недооценивается, является динамика карьеры каждого сотрудника. В первые 10 лет работники направляются каждый раз на работу в разные отделы, филиалы, учреждения, им поручаются каждый раз новые операции и, таким образом, они знакомятся со всей системой работы компании. Японские работники становятся высококвалифицированными специалистами, способными выполнять любую функцию, любой специальности, в любом филиале или учреждении компании и способствовать интеграции их в единое целое. В Японии трудно ожидать, чтобы работник, переведенный из одной компании в другую, когда-нибудь смог бы там работать с полной отдачей. Японцы учатся тому, чтобы единственное в своем роде предприятие функционировало как можно лучше.
Особое внимание нужно уделить японской стратегии “формирования человека”, складывающейся из четырех компонентов: подбор и воспитание персонала, профессиональная подготовка кадров, должностные перемещения персонала, стимулирование трудовых условий.
Основной формой пополнения штатов фирм в Японии является набор новых работников из числа молодежи, оканчивающей средние и высшие учебные заведения. В подавляющем большинстве случаев набор носит групповой характер. Сразу после зачисления в штат начинается целенаправленный процесс “формирования человека”, в основе которого лежат следующие принципы: осознание самим руководством предприятия жизненно важной необходимости организации воспитательного процесса, ориентированного на формирование у персонала независимости суждений и объективности оценок; уважительное отношение к работнику и почитание его заслуг, внедрение в сознание персонала идеи о сосредоточении на делах компании; абсолютный приоритет материальной удовлетворенности персонала; содействие удовлетворению конструктивных желаний работников; создание на предприятии “гуманной атмосферы” и т.д.
Проблемы, связанные с профессиональной подготовкой и переподготовкой персонала, решаются как в масштабах всей страны, так и в рамках отдельных компаний. Японская система профессиональной подготовки и переподготовки персонала в целом характеризуется широтой охвата, разнообразием форм, доступностью, периодической возобновляемостью, приближенностью к реальным производственно-сбытовым условиям и т.д.
Система должностного перемещения в японских компаниях, призванная поощрять естественное желание индивидов продвинуться вверх по служебной лестнице, в настоящее время функционирует в трех формах: традиционной, относительно новой и комбинированной. Традиционная форма напрямую увязывает повышение работника в должности со стажем его работы на данном предприятии, т.е. с возрастом. Относительно новая форма системы должностного перемещения основана на учете индивидуальных способностей, профессионального мастерства и результативности работы. Комбинированная форма сочетает в себе элементы двух предыдущих.
Чрезвычайно важную роль в управлении персоналом играет система стимулирования трудовых усилий работников, побуждения их к самоотверженной отдаче своих профессиональных знаний, опыта и навыков во имя процветания компании. Эта система интегрирует в себе целый ряд экономических и психологических стимулов. К числу экономических стимулов относятся: ежегодное повышение заработной платы, регулярные выплаты бонусов (денежных премий), выплаты различных единовременных пособий на благосостояние, заранее оговоренные выплаты крупных выходных пособий. Что касается психологических стимулов, то среди них можно выделить: непосредственное психологическое воздействие на работников, вовлечение их в различные производственные движения, установление “человеческих отношений” в промышленности и прочие, в частности, метод “духовного самоусовершенствования”, метод самоконтроля, метод участия работников в управлении производством и т.д.
Стратегия “формирования человека” охватывает самые различные зоны жизнедеятельности работников; снабжена мощным адаптирующим механизмом, позволяющим гибко применять ее в различные периоды, в разных обстоятельствах и по отношению к различным категориям персонала, органично сочетает средства материального и морального воздействия на работников с явным уклоном в сторону последнего; выдерживает баланс между демократическим и авторитарным началами и демонстрирует свою действенность.
Удержание персонала УМВД России по городу Череповцу в период организационных изменений
Проблематика управления изменениями в организациях является сегодня одной
из наиболее часто обсуждаемых в научной и практической литературе по
менеджменту. Как ученые, так и менеджеры-практики еди ...
Реализация стратегии Совершенствуй то, что производишь в ОАО НК Лукойл
Планирование стратегии развития организации дает возможность
определиться с направлением и темпом развития бизнеса, очертить глобальные
тенденции рынка, понять, какие организационные и структурные ...