Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Особенности управления персоналом в организации
Необходимо проводить подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать, на наш взгляд, самый ценный и важный ресурс. Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучения, Ярыгин СВ. предлагает, на наш взгляд, своевременно и обоснованно, альтернативный вариант подготовки сотрудников банка на основе использования возможностей дистанционного обучения. Причём, банкам необходимо использовать не только традиционные формы обучения, но и практиковать телеобучение непосредственно на рабочих местах, оборудованных персональными компьютерами - телелёрнинг.
Большинство банков практикуют закрытость информации об оплате труда посредством зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки или лицевые банковские счета. С одной стороны, это хорошо - так как такая система оплаты может дать администрации большую свободу в оплате, вознаградив за эффективную и качественную работу без гласного объяснения своих действий; и, кроме того, распространение такой информации может вызвать разочарование в своей должности. Такой точки зрения придерживаются некоторые западные учёные. Но, при этом очень важно, чтобы хотя бы переменная часть материального вознаграждения не являлась коммерческой тайной. В последнем случае она будет играть роль морально-психологического фактора: весь коллектив будет видеть, что добросовестная работа, инициатива, желание и умение принести пользу банку активно поощряется руководством.
- Значительное отличие в уровне квалификации и подготовки по специальности работников разных возрастных групп.
Эта особенность функционирования коммерческого банка характерна для последних десяти лет его работы. Резкое увеличение числа (с 1991 г.) коммерческих банков усилили приток специалистов в эти учреждения. Высшая школа не была в состоянии обеспечить коммерческие банки специалистами необходимого профиля, и в связи с этим, в коммерческих банках сформировался неоднородный состав работников, среди которых исследователи выделяют следующие группы:
1. квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Они чаще занимают должности начальников управлений, отделов, ведущих специалистов; в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них - женщины, имеющие среднеспециальное бухгалтерское и высшее финансовое образование. Получив образование в советский период, они испытывают трудности в усвоении новых, рыночных знаний, с трудом воспринимают постоянные изменения в условиях работы.
2. люди активного трудоспособного возраста 35-50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов, сфер образования, науки и военно-промышленного комплекса (преимущественно экономисты, компьютерщики, математики, физики).
Практически все они имеют высшее образование, правда, чаще непрофильное для банковской сферы, поэтому с этой группой связана проблема получения второго высшего образования или прохождения курсов переподготовки. Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы; зачастую им необходимо отражать сопротивление со стороны первой группы работников, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим новичкам, способным со своим достаточно высоким интеллектуальным (и техническим) уровнем осуществлять позитивные инновации в банке.
3. третья группа состоит из молодых людей 20-30 лет, занимающих в банках различные должностные посты. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, окончили Банковский колледж, лицей, или институт; нередки случаи окончания специализированных банковских курсов.
С одной стороны, они имеют профильное образование, с другой - налицо отсутствие профессиональной преемственности. Не существует необходимых и принятых всеми морально-этических ценностей, регламентирующих взаимодействия в банковской сфере, банковские нормативные документы недостаточно разработаны и «размыты», что безусловно, затрудняет работу и в некоторой степени может ослабить мотивацию работающей на самых низших ступенях банковской иерархии.
- Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений.
Управление прибылью торгового предприятия
Предметом изучения в данной курсовой работе является прибыль.
Прибыль является важнейшей категорией рыночной экономики и
одним из важнейших показателей деятельности предприятия.
При переходе ...
Современные подходы к управлению мотивацией персонала на предприятии
Коммерческий
успех любой фирмы и организации в условиях рыночной экономики невозможен без
слаженной работы персонала, без заинтересованности каждого отдельно взятого
работника в своей работе, в в ...