Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Управление конфликтами в трудовом коллективе
В этой книге процесс преодоления конфликта представлен, как путешествие через неизведанную местность, полную препятствий и опасностей. Участники конфликта могут пройти этот путь лишь с помощью опытного проводника - модератора. В роли модератора может быть как специалист сторонней организации, профессионально занимающийся разрешением конфликтов, так и менеджер по персоналу (что более реально для российской практики).
Итак, при преодолении любого сложного конфликта неизбежно приходится пройти шесть основных этапов и преодолеть шесть основных препятствий: туман ложных представлений, пустыню фасадов, болото неясных целей, заросли аргументов, горы упрямства и равнину бездействия.
Препятствие 1. Туман ложных представлений. В чём заключается препятствие: в роли заказчиков могут выступать топ-менеджеры компании, руководители подразделений или их сотрудники. У каждого участника модерации есть свои представления о процессе и о результате модерации.
Сотрудники часто ждут, что модератор научит других участников конфликта ("но не меня") вести себя более доброжелательно, более открыто, честно и конструктивно - как угодно, но обязательно лучше, чем прежде.
Руководитель рассчитывает на то, что модерация избавит его от необходимости выполнять неприятную для него задачу - прямо сказать участникам конфликта, что именно они должны изменить в своём поведении, либо вести с ними долгие и неприятные беседы в поисках непонятного результата.
Вышестоящее начальство ожидает более высоких результатов работы подразделения и отсутствия жалоб со стороны сотрудников.
Все эти представления часто довольно расплывчаты и нереалистичны. Туман ложных представлений о модерации нужно рассеять: сформировать конкретные и реалистичные ожидания от модерации конфликта. Результат первого этапа: понимание исходной ситуации, цели и ожидаемый результат модерации, роли и рамки модерации; чётко и конкретно описанные критерии успешности модерации.
Препятствие 2. Пустыня фасадов. В чём заключается препятствие: участники группы, в которой проходит модерация, часто ведут себя осторожно, отстранённо, закрыто - "засушивают" ситуацию, скрывая истинные эмоции и создавая пустыню рациональности, пряча чувства за "фасадами" слов. Контакт не состоится, правда останется невысказанной, обсуждение станет формальным.
Что делать: тщательно выстроить контакт с каждым членом группы и наладить конструктивные рабочие взаимоотношения между всеми участниками. Модератору важно продемонстрировать модель открытой коммуникации, честно выражая свои опасения, ожидания и интерес к каждому участнику.
Результат второго этапа: установление межличностного контакта и формирование доверительных отношений между участниками модерации и модератором.
Препятствие 3. Болото неясных целей. В чём заключается препятствие: при попытке описать и обсудить конфликт, участники "вязнут" в деталях, как в болоте, ходя по кругу и не зная, куда идти. Высказываются противоречивые точки зрения, различные аспекты проблемы и ожидания от модерации, что приводит к бесполезной трате времени и разочарованию.
Что делать: обсудить со всеми членами группы все темы конфликта и его аспекты. Прояснить лежащие в основе конфликта противоречия, конкретно их описывая и чётко их фиксируя. Достигнуть договорённости о том, что все участники готовы работать над дальнейшим прояснением ситуации и поиском решения по определённой схеме и с помощью модератора.
Результат третьего этапа: все темы и аспекты конфликта описаны и конкретизированы. Сформулированы цели совместной работы над преодолением конфликта.
Препятствие 4. Заросли аргументов. В чём заключается препятствие: на данном этапе противоборствующие стороны начинают стараться доказать друг другу и остальным свою правоту. Так все участники оказываются в гуще колючих зарослей аргументов и взаимных обвинений, из которых не видно выхода.
Что делать: чётко определить и разграничить позиции сторон. Предоставить возможность сторонам конфликта и другим членам группы по очереди описать свою точку зрения таким образом, чтобы она стала понятна остальным. Делать акцент на понимании и прояснении точек зрения, а не на оценке или принятии решений.
Результат четвёртого этапа: ослабление эмоционального аспекта конфликта; рациональное и нейтральное описание позиций, мотивов и интересов сторон; обеспечение их понимания другой стороной.
Стратегический анализ компании ОАО Ростелеком
Стратегическое управление - управление, которое опирается на человеческий
потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на
запросы потребителей, гибко реагирует и про ...
Человеческий фактор в управлении
Рубеж
веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший
переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные
человеческие и природные ресурсы, пере ...