Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Управление конфликтами в трудовом коллективе
Под управлением конфликтами специалисты понимают систему целенаправленных воздействий для устранения или минимизации причин, породивших конфликт и/или коррекцию поведения участников конфликта. Эффективность управления производственными конфликтами, по мнению Виктора Яценко [21], зависит как от профессиональной квалификации менеджера по персоналу (знание признаков развития конфликтной ситуации, закономерностей развития конфликтов, методов и процедур поиска решений), так и от его жизненного опыта, личных особенностей (дипломатичность, аналитическое мышление, умение формировать доверительные отношения). Результативность управления конфликтами зависит также от того, на каком этапе конфликта менеджер по персоналу включается в процесс поиска решения (Приложение Б). Если менеджер "входит в управление конфликтом" в начальной фазе, вероятность успешного разрешения составляет около 92 %, как считают исследователи. На фазе подъёма эта вероятность снижается до 46 %, на стадии пика - менее 5 %. На стадии спада вероятность составляет около 20 %, на стадии вторичного периода роста - менее 7 % и на фазе вторичного пика - менее 2 % [4, с.31].
В статье "Управление конфликтами: основные методы и варианты действий" на сайте http://hrm.ru рекомендуется следующий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию [25].
1. Признать существование конфликта, определить его участников. Иногда противостояние существует уже давно, сотрудники находятся в напряжении, а открытого признания конфликта нет; каждый выбирает свою форму поведения в отношении оппонента, однако совместного обсуждения и поиска выхода из сложившейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него, кто может быть посредником, равно устраивающим обе противоборствующие стороны.
. Согласовать процедуру переговоров: оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров.
. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Проблема состоит в том, чтобы определить, что именно является причиной конфликта. Уточняются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
. Разработать варианты решений. Предлагается несколько вариантов решений с расчётом затрат по каждому из них, с учётом возможных последствий.
. Принять согласованное решение. В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему итогу.
. Реализовать принятое решение на практике. На предыдущем этапе рекомендуется зафиксировать итог переговоров в виде документа, а на последнем этапе - последовательно "претворять его в жизнь", причём должен проводиться постоянный контроль этого процесса.
Для более успешного разрешения конфликта желательно на четвёртом этапе (анализ конфликта) составлять "карту конфликта" (Приложение В). Концепция "карты конфликта" разработана австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр. Из схемы видно, что центральное место в ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остаётся на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями. Составление такой схемы позволяет:
- ограничить дискуссию определёнными формальными рамками, что в значительной степени помогает избежать чрезмерного проявления эмоций;
- создать возможность совместного обсуждения проблемы, позволить людям высказать их требования и желания;
- создать атмосферу эмпатии, т.е., дать участникам конфликта возможность увидеть проблему глазами оппонента, признать его мнение;
- выбрать эффективные пути разрешения конфликта.
Интересная в своей яркой образности концепция управления конфликтом приводится в статье "Модерация конфликтов в организации" на сайте http://www.hr-journal.ru [20]: в ней кратко описываются основные этапы и методы стратегии разрешения конфликта, изложенные в одноимённой книге Александром Редлихом, профессором отделения психологии университета Гамбурга, и Евгением Мироновым, доцентом факультета психологии СПбГУ, директора российского отделения международной консалтинговой компании "Coverdale".
Реализация основных функций менеджмента (на примере предприятия ООО Макдоналдс)
При
условиях формирования планомерной рыночной экономики повышаются требования к
управлению. Это обусловлено повышенной сложностью как производства продукции,
так и ее реализации. Если в производ ...
Теория управлениия
В
течение длительного времени существования человечества и развития общества,
люди подразделялись на тех, кто управляет и тех, кем управляют. При этом
чёткого разделения управляющих и управляемых ...