Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Технологии найма персонала
Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.
Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.
. Внутренний конкурс.
. Совмещение профессий.
. Ротация кадров.
. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:
. Государственные и частные службы занятости.
. Самостоятельный поиск работников.
Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом.
И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.
Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.
Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала
|
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
|
Внутренние |
Ускорение карьерного роста собственных сотрудников |
Ограниченные возможности в подборе персонала |
|
Повышение причастности к организации |
Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора | |
|
Улучшение социально-психологического климата в коллективе |
Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами | |
|
Сохранение уровня заработной платы |
Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность | |
|
Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров |
Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность | |
|
Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом |
Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации | |
|
Внешние |
Более широкие возможности выбора кандидатов |
Увеличение затрат на привлечение кандидатов |
|
Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации |
Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников | |
|
Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества |
Ухудшение социально-психологического климата в организации | |
|
Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным |
Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации | |
|
Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации |
Система управления производством ЗАО Механобр инжиниринг
ЗАО «Механобр инжиниринг» создано на базе проектной и научной
частей института «Механобр» в декабре 1990 года и имеет 90-летний опыт
деятельности, воплотившийся в разработке технологий и проектиро ...
Сущность и характеристики стратегического менеджмента. Исторические этапы формирования и тенденция развития
Актуальность
темы: Моя тема имеет большое значение так как, это, сравнительно молодое,
перспективное и необходимое в бизнесе направление, активно используемое в
странах Запада, как база ведения у ...