Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Виды текучести кадров
Текучесть кадров - одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и психологическую (скрытую).
Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.
Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.
Фактически текучесть кадров, реальное увольнение работника с предприятия при котором он забирает свою трудовую книжку. Для измерения интенсивности «ФТК» используется коэффициент текучести кадров
Кфтк = Усж + Ужа * 100% ППП
Для управления ФТК вводится категория ПТК. Потенциал текучести кадров - желание работника уволиться с нашего предприятия.
Текучесть - желание работника уволиться с предприятия, т. к. не удовлетворяются его потребности. Для измерения интенсивности ФТК служит
Кптк = Ужж + Ужжа ППП
ПТК - осуществляется т. к. не удовлетворяются потребности администрации.
ФТК - измеряется с помощью анкетирования и карточкой личного учёта, (ФИО, пол, национальность, стаж работы, благодарности, и передвижения на предприятии).
Текучесть кадров делится на нормативную, сверх нормативную. Нормативная текучесть кадров- фоновая текучесть кадров, увольнение не желательно для предприятия сотрудников. Увольнение по собственному желанию, увольнение которое не нанесло существенного вреда предприятию. Сверхнормативная текучесть кадров 11% норма, больше 11% сверх.
Статистическая текучесть кадров - статистическая взвешенность текучесть кадров.
Динамическая текучесть кадров - дифференцированная по видам деятельности администрации 0,5%
Банки - 1%
Горная промышленность - 24%
Химическая промышленность - 18%
Машиностроительная промышленность - 13%
ЖБИ - 15%
Физическая и умышленная текучесть кадров
Кптк = Ужсж + Уажу ППП
К нормальной текучести кадров относят обычно те случаи переходов по собственному желанию, когда реализация личных интересов способствует реализации интересов общественных, к излишней текучести кадров относят те случаи переходов по собственному желанию, когда наоборот реализация личных интересов осуществляется в ущерб общественных интересов. При социализме противоречия между обществом и личностью разрешалось путём подавления личных интересов. Основная классификация: это отрицательные или положительные последствия для народного хозяйства.
Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.
Их можно разделить на три группы:
) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).
Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.
Управление персоналом клиентоориентированной компании
С увеличением конкуренции привлечение нового
потребителя является все более актуальным сложным мероприятием. На сегодняшний
день при выборе услуг и товаров люди ориентируются не только на стоимост ...
Управление спросом на ОАО КУМЗ
В любой рыночной системе в качестве ориентирующей на конечные
цели и движущей силы экономического развития выступает спрос конечных
потребителей материальных благ и услуг. Поэтому вопросы изучения ...