Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Процессуальные теории мотивации
Рис. 1.6. Модель Портера-Лоулера
Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие: задания, которые получает подчиненный; формальные аспекты выполнения задания; временные параметры выполнения задания; организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий; организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания; текущий контроль выполнения задания; ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера; ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено; ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано; диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного; степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.
Учитывая эти переменные, Дэвид МакГрегор утверждает, что существует, по меньшей мере, два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного - теория X и принципиально положительного - теория У (табл. 1.1). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые, в конечном счете, и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным. [11]
Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории У и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.
Таблица 1.1. Сравнительная характеристика теории Х и теории У
|
Описание по признакам |
Теория Х |
Теория У |
|
1. Представления руководителя о человеке |
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания |
Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется |
|
2. Практика руководства а) планирование |
Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики |
Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации |
|
б) организация |
Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются |
Высокая степень децентрализации полномочий |
|
г) контроль |
Тотальный, всеобъемлющий |
Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении |
|
д) общение |
Жесткая регламентация поведения |
Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией |
|
е) принятие решений |
Отрицание права свободы принятия решений подчиненными |
Активное участие подчиненных в принятии решений. |
|
3. Использование власти и влияния |
Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении |
Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление |
|
4. Стиль руководства |
Авторитарный |
Демократичный |
Совершенствование корпоративных информационных систем
В современных условиях лидирующие позиции любой организации
определяются, в первую очередь, возможностями по доступу, хранению и
качественной обработке информации. Вследствие этого грамотное испол ...
Рекомендации по улучшению управления собственным капиталом ОАО СК Алроса-Лена
капитал экономический собственный
Собственный капитал является одним из важнейших источников средств для
существования и развития любого хозяйствующего субъекта, поэтому роль системы
управления фор ...