Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Социальные технологии в системе управления кадровыми процессами
Место технологий управления кадровым обеспечением в системе социального управления МЧС России, можно охарактеризовать как специальные технологии, которые образуют особый пакет.
Пакет кадроведческих технологий в МЧС России включает в себя совокупность целеориентированных и систематизированных операций определенных в порядке циклической деятельности, направленной на обеспечение функциональных систем министерства эффективными трудовыми ресурсами.
Технологизация кадровых процессов - новое явление в отечественной науке. Технология (от греч. techne - искусство,/ мастерство, умение и logos - понятие, учение) - совокупность знаний о способах и средствах.
Кадровые технологии - это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.
За рубежом кадроведческие технологии используются многие годы и являются признанным инструментом в работе с кадрами, персоналом управления. В России интерес к социальным технологиям был долгое время принижен. Позднее подключение к данной теоретико-прикладной отрасли знаний привело к тому, что в обществе нет единого понимания важности и объективной необходимости использования технологий в работе с кадрами.
Особенности кадроведческих технологий:
. Это наукоемкие технологии. Разработка каждой из них требует большого объема информации, обращения к результатам новейших научных открытий. Ошибки, в результате которых может быть нанесен ущерб человеку, недопустимы.
. У кадроведческих технологий низкий коэффициент гарантированности достижения замысла. К этому психологически нужно быть готовым. Негарантированность «конечного» результата обусловлена противоречивостью и уникальностью их объекта - человека. (Например, тестирование рассчитано на честный, объективный ответ, но тестируемый может сознательно его исказить, необъективно отвечая на поставленные вопросы.)
. Кадровые технологии должны осуществлять профессионалы, люди, обладающие необходимыми деловыми качествами, имеющие жизненный опыт и прошедшие специальную подготовку.
Анализ зарубежного и отечественного опыта литературы доказывает существование большого числа видов кадроведческих технологий, но всех их условно можно определить в две категории: модульные (комплексные) и индивидуальные.
Отдельные из этих технологий применяются в системе управления кадрами МЧС России, но их выполнение носит не комплексный характер, он не обеспечен в научно-методическом, информационно-техническом и консультативном плане. Получение эффекта невозможно без применения их комплексного, системного сочетания.
Итак, в системе МЧС РФ, должна быть внедрена целая система кадровых технологий, разрабатывающихся и исполняемых на профессиональном уровне, что невозможно без сформированной службы кадров - как единой системы управления кадровыми процессами в организациях и подразделениях нашего министерства. Целю настоящей дипломной работы не является разработка организационно-штатной структуры этой службы, главной задачей является - определение основного пакета кадроведческих технологий, необходимых для включения в процесс управления кадровыми ресурсами МЧС России, с целью его совершенствования. Этот пакет представляет собой систему нижеуказанных кадроведческих технологий.
Технология «Конкурсный отбор» обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.
Универсальной технологией оценки кадров является аттестация. Аттестация - это определение уровня квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности и перспектив служебного использования. Эта технология, так же как и КО, имеет достаточное нормативно-правовое обеспечение.
Аттестация гражданского персонала проводится не чаще одного раза в два года, но и не реже одного раза в четыре года, офицеров и прапорщиков один раз в пять лет. Первичной аттестации подлежат вновь создаваемые аварийно-спасательные службы (формирования), а также граждане, решившие стать спасателями. Периодическая аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться по истечении срока их аттестации, но не реже одного раза в 3 года. Внеочередная аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться в случае изменения вида выполняемой ими аварийно-спасательной работы.
Стили корпоративного управления в зарубежных странах
В культуре развитых капиталистических стран понятие
менеджмент очень часто соседствует с понятием бизнес. Бизнес - это
деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации
...
Теоретические и организационно-методические аспекты выбора и оценки стратегических направлений развития территории
Современные
реалии мировой и внутри российской социально-экономической ситуации позволяют
говорить о том, что сегодня преобладают экономическая децентрализация,
расширение прав регионов и муницип ...