Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Оценка эффективности работы с кадрами
резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации;
резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальников образовательных, научно-исследовательских и иных учреждений и организаций системы МЧС России.
Окончательное рассмотрение кандидатур, подобранных в состав резерва кадров, осуществляется на оперативном совещании (коллегии, собрании сотрудников соответствующего подразделения).
Кандидат на зачисление в резерв кадров вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании.
Некоторое влияние на включение сотрудника в резерв кадров также может оказать аттестационная комиссия, однако это не является нормой для руководителя органа управления.
Критериями отбора в резерв кадров являются, как правило, возраст сотрудника (с учетом предельного специального и (или) воинского звания по предполагаемой к замещению руководящей должности), уровень образования, результаты последней служебной аттестации и рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника занимаемой должности, личностные качества. Учитывается опыт работы кандидата, а также уровень его правовой компетентности (знание современного законодательства), добросовестное выполнение должностных обязанностей, состояние здоровья. На этой основе делается вывод о соответствии потенциальных возможностей кандидата замещаемой конкретной руководящей должности.
Получив достаточные основания для рассмотрения сотрудника в качестве кандидата в резерв кадров, его непосредственный начальник и (или) сотрудник кадрового органа обязаны выяснить его желание быть зачисленным в резерв кадров, разъяснить кандидату необходимость изучения его личностных и профессиональных качеств, его права и ответственность на период нахождения в резерве кадров.
При подборе в резерв кадров рекомендуется применять следующие основные методы, апробированные наукой и практикой:
изучение и анализ кадровых документов, и оценку по ним квалификации сотрудника и опыта его работы;
изучение и оценку сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности, проведение собеседований;
заслушивание отчетов по результатам его практической деятельности;
сравнение фактически достигнутых результатов работы сотрудником или руководимым им коллективом с набором установленных нормативных требований под заданную ролевую структуру деятельности;
анализ устного или письменного описания конкретной работы, выполненной сотрудником (коллективом);
анализ качеств кандидата в резерв кадров относительно наилучшего работника, принятого за эталон;
социально-психологическую диагностику;
анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов;
выявление медицинских и физических характеристик, показателей нетрудоспособности и физической подготовленности.
В процессе изучения кандидатур могут быть использованы и другие методы: экспертная оценка; квалификационное тестирование; групповая дискуссия; деловая игра; метод критического инцидента; изучение состояния дисциплины сотрудника (наличие поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий).
Вместе с тем необходимо помнить, что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупности позволяет обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.
Различия в структуре, составе резерва кадров, исходной подготовленности сотрудников обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе конкретных форм и методов работы с резервом.
После изучения кандидата в резерв кадров его непосредственный начальник по соответствующей форме готовит представление и направляет его для рассмотрения и согласования (утверждения) в вышестоящий кадровый орган системы управления в соответствии с номенклатурой назначения.
После рассмотрения и согласования подобранных кандидатур руководитель кадрового органа составляет списки резерва кадров на выдвижение раздельно по установленной номенклатуре должностей руководящего состава и согласовывает их с руководителем органа МЧС России, в компетенции которого находится назначение сотрудников на соответствующие должности.
Зачисление в резерв кадров на текущий год закрепляется путем издания уполномоченным органом МЧС России приказа, как правило, не позднее I квартала текущего года.
После утверждения списка резерва кадров и официального его получения в соответствующем органе МЧС России непосредственный руководитель в 10-дневный срок знакомит каждого сотрудника, зачисленного в резерв кадров, с приказом и проводит с ним беседу, в ходе которой объявляется планируемая для его назначения должность и ставятся задачи по его подготовке.
Технология успеха (на примере опыта успешного человека Ли Якокка)
Цель
работы - выявить технологию успеха.
Эта
тема всегда остается актуальной, ведь каждый человек стремиться прожить жизнь
не напрасно, а добиться всего, что он хочет и стать успешным. Но чтоб ...
Тайм-менеджмент
В настоящее время специалист по рекламе это востребованная на
рынке профессия. Все предприятия любого профиля используют рекламу и
продвижение в своей деятельности. На предприятиях среднего и кру ...