Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Оценка персонала и кадрового потенциала организации
Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих кадровых технологий.
Основным назначением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.
Говоря о потенциале руководителя, о его способности в перспективе решать более сложные управленческие задачи, необходимо оценить уровень развития управленческих компетенций.
Основные цели оценки персонала:
аттестационная - определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;
диагностическая - выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.
Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая персонала используется ля обоснования административных решений, а диагностическая - для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и для сотрудника в отдельности.
Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.
Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требовании (принципов), которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:
объективно и «прозрачно» - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
- надежно и диагностично - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;
- достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;
прогностично - оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;
- комплексно - не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.
Выполнение этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций:
- социологический анализ предмета оценки и привлечение
достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эффективно решать проблему объективизации оценки;
«прозрачность» оценки обеспечивает система адресных отчетов: общая часть для всех заинтересованных сторон, различные варианты адресных частей специализированы в соответствии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальнейшим ее использованием;
надежность оценки существенно повышается с увеличением количества оцениваемых показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев и шкал;
диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок, априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок;
валидность оценки по содержанию обеспечивается включенностью в оценочные показатели всех характеристик, определяющих эффективность результатов деятельности и оцениваемого персонала;
прогностичность оценки обеспечивается как внутренним устройством методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового мониторинга), что обеспечивает субъект управления данными о динамике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на будущее;
- комплексность оценки определяется - содержанием методики, наличием компьютерной базы данных с результатами оценок отдельных сотрудников, дополнительным оцениванием социальной согласованности технологической слаженности коллективного взаимодействия сотрудников.
К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:
) нормативные документы;
) личные дела сотрудников;
) описание должностей и должностные инструкции;
) профессиограмма должностного лица;
) оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценки);
) контракт служащего;
) результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);
) другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.
Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда - это совокупность способов и приемов, способствующих определению степени достижения планируемых результатов труда персоналом и процессе службы.
Система отбора и подбора персонала в обществе с ограниченной ответственностью
Совершенствование управленческой деятельности
любой организации является важнейшим фактором улучшения ее
конкурентоспособности. Управление организацией, это сложнейшая задача, которая
требует каж ...
Система управления ОАО РЖД
Очевидно, что эффективное использование трудовых ресурсов
предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности. Для
отдельного предприятия это означает: чтобы противостоять конк ...