Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Кадровый резерв государственного учреждения и кадровые технологии
Структура и штаты кадровой службы государственного учреждения формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.
Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций (смотреть приложение 1). Важнейшие из них - принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.
Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.
Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:
расчета потребности в персонале;
анализа кадрового потенциала;
анализа кадровой ситуации в регионе;
плана по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);
оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики персонала;
аттестации и оценки труда.
Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:
актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной;
соответствия кандидата характеру должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Также необходимо учитывать лояльность персонала. Формирование лояльного персонала - одно из важнейших направлений деятельности кадрового менеджмента. Лояльность, как правило, рассматривается как желательный сопутствующий эффект при проведении прочих кадровых мероприятий.
Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и 3 - 5 летних перспективных планов работы.
Основными этапами формирования кадрового резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение согласование, состава с руководителями, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:
из числа перспективных государственных и муниципальных служащих;
из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников.
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
высокий уровень профессионализма;
прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);
четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.
Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь совокупностью индивидуальных активностей, прямо зависит от проявления активности каждым сотрудником. Активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач.
Например, повлиять на деловую активность сотрудника можно путем применения инструментов материальной и нематериальной мотивации. При внедрении того или иного мотивационного инструмента, прежде всего, необходимо четко понимать, достижению какой цели он будет способствовать.
Управление интеллектуальной собственностью организации
В современном мире значение интеллектуальной
собственности резко возрастает, она должна быть основным источником финансовой
устойчивости хозяйственной деятельности предприятий и увеличения их дохо ...
Совершениствование и развитие кадрового потенциала ООО Уралгазсервис
Развитие
современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических
преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую
очередь, трудовыми ресурсами ...