Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Технология отбора управленческого персонала
Существует несколько различных толкований понятия «отбор персонала».
В них мы видим, что для каждого автора имеет смысл разные составляющие.
Например, в одном из определений отбор персонала определяется как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Также существует подход, строго ориентированный на компетентностный подход к будущему сотруднику и определение отбора звучит тогда так: «отбор - это привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией».
Приведем еще несколько примеров определений рассматриваемого термина, с целью демонстрации различных современных подходов.
Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Отбор - это этап, заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.
На характер отбора влияют многие факторы, и главным образом - специфика организации. Но есть некие универсальные принципы, которые всегда нужно принимать во внимание при селективных процедурах, связанных с персоналом:
. Во-первых, нужно учитывать, что действенный отбор претендентов невозможен без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, того, о чем уже неоднократно шла речь - нужно заранее четко определить требования к кандидату.
. Во-вторых, отбор претендентов не всегда должен проходить относительно максимально жестких требований, которые выдвигает вакантная должность. На практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия его желаемого портрета.
Многие кадровики вообще предпочитают описывать должности «усредненными требованиями», которые предполагают «только в среднем способных сотрудников».
. В-третьих, необходимо избегать сознательных и бессознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.
Бессознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. Например, люди, занимающиеся отбором персонала, склонны значительно переоценивать наиболее ярко выраженные особенности нанимаемого человека, как позитивные, так и негативные. Также оценщики, будучи обычными людьми, склонны проецировать определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомых им людях, на нанимаемого (причиной тому могут быть схожие фамилия или имя, выговор, особенности внешности и т.д.). В соответствии такой проекцией и выносится оценка претенденту. Также, проводящие отбор, могут сознательно и неосознанно разделять ошибочные мнения и толкования, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.
Любой из этих видов заблуждений и многие другие, могут привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим поставить под сильное сомнение объективность отбора кандидатов.
Следуя первому принципу, организация-работодатель руководствуется при найме профилем требований к будущему работнику, который обычно разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью определенных критериев отбора. Эти критерии и дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей процедуре отбора.
Самыми общими и универсальными критериями отбора, признанными во всем мире, являются:
во-первых, образование кандидата;
во-вторых, уровень его профессиональных навыков;
в-третьих, опыт предшествующей работы;
Управление персоналом (на предприятии на примере ОАО Алтайэнерго)
января 2007 года ОАО «Алтайэнерго» стало электросетевой компанией, 20
декабря 2007 года внеочередное Общее собрание акционеров ОАО «Алтайэнерго»
приняло решение реорганизовать Общество в форме при ...
Стратегический анализ компании ОАО Ростелеком
Стратегическое управление - управление, которое опирается на человеческий
потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на
запросы потребителей, гибко реагирует и про ...